Arbeits-, Honorar- und Ehrenamtsverhältnisse

Im Verein und Verband arbeiten Menschen in drei rechtlich verschiedenen Verhältnissen: als **Arbeitnehmer*innen (angestellte Trainer, Geschäftsstellenpersonal), als Honorarkräfte auf Dienst- oder Werkvertragsbasis (Übungsleiterinnen gegen Honorar, freie Physiotherapeuten) und im Ehrenamt** — oft ganz ohne schriftliche Grundlage. Für den Safe Sport Code sind alle drei gleich wichtig, denn Nähe zu Schutzbefohlenen hängt nicht von der Vertragsform ab; die Bindungswege unterscheiden sich aber.

Bei Arbeitsverhältnissen wird die Anerkennungsklausel Teil des Arbeitsvertrags oder einer Zusatzvereinbarung; auch eine Betriebsvereinbarung kommt in Betracht, dann mit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Ordnungsfragen (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Bei Honorarkräften gehört die Klausel in den Dienst- oder Honorarvertrag. Beim Ehrenamt fehlt oft jeder Vertrag — hier ist die gesonderte Safe-Sport-Erklärung der Weg, abgegeben bei Aufnahme der Tätigkeit. Neben die Anerkennung tritt in allen drei Verhältnissen die Eignungsprüfung: das erweiterte Führungszeugnis nach der Führungszeugnisroutine, wo die Tätigkeit sie verlangt.¹

Die wichtigste Systemfrage dieses Bausteins: Was geschieht arbeitsrechtlich, wenn ein Beschäftigter gegen den Code verstößt? Das Code-Verfahren führt immer nur zur sportrechtlichen Sanktionierung; arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Abmahnung oder Kündigung sind stets gesondert nach den gesetzlichen Anforderungen zu prüfen und müssen zusätzlich ausgesprochen werden.² Zwei Ordnungen, zwei Maßstäbe, zwei Entscheidungen.

Das hat praktische Konsequenzen in beide Richtungen. Eine Code-Sanktion — etwa eine Tätigkeitssperre — beendet das Arbeitsverhältnis nicht; der Arbeitgeber muss prüfen, ob derselbe Sachverhalt eine verhaltensbedingte Kündigung oder Abmahnung trägt, mit den arbeitsrechtlichen Anforderungen an Nachweis, Anhörung und Verhältnismäßigkeit. Umgekehrt hindert eine arbeitsrechtliche Maßnahme das Code-Verfahren nicht — der Verband kann sanktionieren, auch wenn der Arbeitgeber untätig bleibt. Kluge Vertragsgestaltung denkt beide Ebenen zusammen: etwa durch die Klarstellung im Vertrag, dass eine dauerhafte Code-Sperre die vertraglich geschuldete Tätigkeit unmöglich machen kann, mit den entsprechenden Folgen für das Vertragsverhältnis.

Bei der Vergütung ist an die Nebenfolgen zu denken: Wer während einer vorläufigen Suspendierung nach dem Code nicht eingesetzt werden darf, wirft die Frage nach Annahmeverzug und Vergütungsfortzahlung auf. Solche Konstellationen sollten Verträge ausdrücklich regeln, statt sie im Streitfall den allgemeinen Regeln zu überlassen.

Eine besondere Konstellation entsteht, wenn ein Verband die Ausbildung oder Durchführung auf Träger delegiert — Landesverbände, Bildungswerke, externe Anbieter. Der Träger ist keine natürliche Person, die eine Safe-Sport-Erklärung abgibt; seine Pflichten (nur gebundenes und geprüftes Personal einzusetzen, Verhaltensregeln durchzusetzen, Vorfälle zu melden) müssen vertraglich vereinbart werden. Zur Absicherung dieser Pflichten kommt ein Vertragsstrafenmodell in Betracht: Für definierte Verstöße — Einsatz ungebundenen Personals, unterlassene Meldung — verspricht der Träger eine Vertragsstrafe nach §§ 339 ff. BGB.

Die Grenzen: Eine Vertragsstrafe ersetzt weder das Code-Verfahren gegen die handelnde Person noch die eigene Kontrolle des Verbands; sie sichert die organisatorischen Pflichten des Trägers. Ihre Höhe muss angemessen sein — in vorformulierten Verträgen führt eine unangemessene Strafhöhe zur Unwirksamkeit der Klausel (§ 307 BGB), nicht bloß zur Herabsetzung; die gerichtliche Herabsetzung nach § 343 BGB ist ohnehin nur außerhalb des Handelsverkehrs eröffnet, denn für Vertragsstrafen, die ein Kaufmann im Betrieb seines Handelsgewerbes verspricht, schließt § 348 HGB sie aus — typische Träger im Sport (eingetragene Vereine, Bildungswerke) sind allerdings regelmäßig keine Kaufleute. Und die Strafe braucht präzise Tatbestände: Eine Strafe „für Verstöße gegen Safe Sport“ ist zu unbestimmt; sanktionierbar sind klar beschriebene Organisationspflichtverletzungen. Das Modell ist eine Gestaltungsempfehlung dieser Bibliothek — der Leitfaden selbst sieht es nicht vor.³

Der Bestand zuerst: Welche Verträge existieren (Arbeits-, Honorar-, Übungsleiterverträge), und welche Personen arbeiten ohne schriftliche Grundlage? Für Neuverträge werden die Musterklauseln aufgenommen; für Bestandsverträge ist die Zusatzvereinbarung der Weg — sie braucht die Zustimmung der Beschäftigten, die bei verständlicher Kommunikation regelmäßig zu gewinnen ist, notfalls über die Kopplung an ohnehin anstehende Vertragsänderungen. Ehrenamtliche geben die Safe-Sport-Erklärung bei Aufnahme der Tätigkeit ab; die jährliche Übungsleiter-Abrechnung oder die Saisonmeldung sind praktische Anlässe, Lücken zu schließen.

Drei Stolpersteine aus der Praxis: Vergessene Personengruppen — der FSJler, die Minijobberin am Empfang, der Physiotherapeut auf Rechnung; die Bestandsaufnahme muss nach Tätigkeitsnähe fragen, nicht nach Vertragstyp. Alte Verträge, die nie nachgezogen wurden — hier hilft ein Stichtag mit Nachfassliste. Und die Doppelrolle von Ordnung und Vertrag: Was die Lizenzordnung schon erzwingt, muss der Vertrag nicht wiederholen, aber beide dürfen sich nicht widersprechen. Ein kurzer Abgleich der Klauseln mit der Ordnungslage gehört zum Abschluss jeder Vertragsrunde.