Arbeits- und dienstrechtliche Instrumente

Wenn sich ein Vorwurf gegen eine Trainerin oder einen Betreuer richtet, stellt sich für Verein und Verband sofort die Frage, was sie tun können — und dürfen. Die Antwort hängt zuallererst vom Rechtsverhältnis ab: Ist die Person angestellt, gilt Arbeitsrecht. Ist sie ehrenamtlich tätig, gilt es nicht; dann greifen die Instrumente des Vereinsrechts.

Wer diese Weiche nicht stellt, greift zum falschen Werkzeug — etwa zu einer Kündigung, wo es gar kein Arbeitsverhältnis gibt. Maßstab ist nicht die Bezeichnung im Vertrag, sondern die tatsächliche Durchführung: Arbeitnehmer ist, wer weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leistet (§ 611a des Bürgerlichen Gesetzbuchs, BGB); entscheidend ist die Gesamtbetrachtung aller Umstände.

Die Abmahnung ist das mildere Mittel und regelmäßig die Vorstufe. Sie benennt das konkrete Fehlverhalten, rügt es und warnt für den Wiederholungsfall die Kündigung an. Ein eigenes Gesetz gibt es dafür nicht; die Anforderung folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gefestigt — die Wertung findet sich auch in § 314 Absatz 2 BGB für Dauerschuldverhältnisse, also für laufende Vertragsbeziehungen wie ein Arbeitsverhältnis. Entbehrlich ist die Abmahnung, wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass die betroffene Person nicht mit Duldung rechnen konnte — bei Gewaltvorwürfen ist das regelmäßig der Fall.¹

Die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung setzt, soweit das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist, eine soziale Rechtfertigung durch Gründe im Verhalten voraus (§ 1 KSchG). Das Gesetz greift erst nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung und nicht in Kleinbetrieben — viele Sportvereine liegen unter dieser Schwelle, was den Kündigungsschutz mindert, die übrigen Anforderungen aber nicht beseitigt.²

Die außerordentliche, fristlose Kündigung (§ 626 BGB) verlangt einen wichtigen Grund: Tatsachen, die unter Abwägung aller Umstände die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar machen. Entscheidend für die Praxis ist die Zwei-Wochen-Frist: Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden.³ Wer zu lange aufklärt, verliert dieses Instrument — ein Grund, die Aufklärung zügig und dokumentiert zu führen.

In Safe-Sport-Fällen steht am Anfang oft ein Verdacht, keine erwiesene Tat. Das Arbeitsrecht kennt für beides eine eigene Konstruktion.

Die Tatkündigung stützt sich auf die aus Sicht des Arbeitgebers erwiesene Pflichtverletzung. Die Verdachtskündigung stützt sich dagegen auf den dringenden, auf objektive Tatsachen gestützten Verdacht einer schweren Pflichtverletzung, der das Vertrauen zerstört — hier trägt der Verdacht selbst die Kündigung. Weil das für die betroffene Person besonders einschneidend ist, verlangt die Rechtsprechung eine zwingende vorherige Anhörung: Sie muss zu den konkreten Vorwürfen Stellung nehmen können. Unterbleibt die Anhörung oder bleibt sie pauschal, ist die Verdachtskündigung unwirksam.⁴

Die Freistellung ist das Instrument für die Zwischenzeit. Sie löst das Arbeitsverhältnis nicht auf, sondern nimmt die Person vorübergehend aus der Tätigkeit — und damit aus dem Kontakt zur Zielgruppe. Sie ist rechtfertigungsbedürftig, weil dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 der Gewerbeordnung, GewO) ein Beschäftigungsanspruch gegenübersteht; bei Vorwürfen sexualisierter oder körperlicher Gewalt überwiegt das Aufklärungs- und Schutzinteresse aber regelmäßig. Die Vergütung läuft dabei grundsätzlich weiter. Wichtig ist die Einordnung: Die Freistellung ist keine Sanktion und keine Vorverurteilung, sondern eine vorläufige Schutzmaßnahme.⁵

Der ehrenamtliche Übungsleiter ist regelmäßig kein Arbeitnehmer. Für ihn gibt es weder Abmahnung im arbeitsrechtlichen Sinn noch Kündigungsschutz. Rechtlich liegt meist ein Auftrag (§ 662 BGB, unentgeltliche Geschäftsbesorgung) oder — bei Vergütung ohne persönliche Abhängigkeit — ein Dienstvertrag (§ 611 BGB) vor.

Die Instrumente kommen dann aus dem Vereinsrecht, das auf der Satzungsautonomie beruht (§ 25 BGB): der Entzug der Aufgabe oder die Abberufung aus dem Amt und — als schärfstes Mittel — der Vereinsausschluss. Beides sind getrennte Verfahren mit eigenen Voraussetzungen. Grundlage des Ausschlusses ist regelmäßig die Satzung selbst; fehlt dort eine Regelung, kommt er nur bei einem besonders gravierenden wichtigen Grund in Betracht. Deshalb lohnt der Blick in die eigene Satzung, bevor ein Fall eintritt.

Von alldem zu trennen sind die verbandsrechtlichen Maßnahmen nach dem Safe Sport Code — Sperren, Funktionsverbote, Verfahren vor der zuständigen Stelle.⁶ Sie beruhen auf einer eigenen Grundlage und laufen neben den arbeits- und vereinsrechtlichen Instrumenten, nicht an deren Stelle. Kapitel 10 entfaltet die Verbandsstrafgewalt; hier geht es allein um das Anstellungs- und Mitgliedschaftsverhältnis.

Vier Schritte ordnen das Vorgehen im Ernstfall.

Erstens das Rechtsverhältnis klären — angestellt oder ehrenamtlich? Davon hängt alles Weitere ab. Zweitens den Schutz sofort sichern, in der Regel durch Freistellung oder Aufgabenentzug; das ist keine Vorverurteilung. Drittens die Fristen im Blick behalten: Für die fristlose Kündigung bleiben nach Kenntnis der Tatsachen nur zwei Wochen. Viertens anhören und dokumentieren — bei einer Verdachtskündigung ist die Anhörung zwingend, und was nicht dokumentiert ist, lässt sich später nicht belegen. Die verbandsrechtliche Seite läuft parallel und ersetzt diese Schritte nicht.